La place des SENIORS dans l'entreprise

Tous les ATOUTS des SENIORS : JENIORS

Voici deux articles écris sur 2 blogs et parlant de nous. Et l'article complet publié dans "Le kit minute du manager. Les 50 clés du management relationnel" :

Merci Sylvie MOUNEN  sur le Blog:  le mot du coach.com

http://lemotducoach.com/la-place-des-jeniors-dans-lentreprise-collaborateur-de-plus-de-50-ans/

Merci   Les Echos.fr

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/coaching-des-seniors-preparez-un-plan-d-action-des-50-ans-59631.php

 

L'article complet publié dans "Le kit minute du manager. Les 50 clés du management relationnel" :

 

Clé n° 49
Coachez les seniors

¨    Présentation

Les pratiques actuelles en matière de management des compétences des seniors sont bien résumées par la conclusion du rapport d’Antoine d’Autume, remis au Premier ministre en 2005 : « Tout se passe comme si les avantages microéconomiques à court terme amplifiés par la collusion des pouvoirs publics, des entreprises, des syndicats, des salariés et du corps social, concouraient à la myopie à long terme et les ravages majeurs qu’ils entraînent au plan macroéconomique »[1]. Près de dix ans plus tard et plusieurs réformes proclamées par les différents gouvernements à grands cris (et décriés dans la rue), ces propos restent d’actualité et la myopie est devenue cécité.

Notre pays souffre d’un gâchis qui nuit à ses capacités de production et dégrade ses comptes sociaux. En 35 ans, de 1971 à 2006, il s’est traduit par un recul de l’emploi des salariés de 55 à 64 ans, qui s’établit à 33,4 % pour les hommes[2] et ne s'est pas amélioré depuis lors. Pourtant, le gain de productivité lié au retour à l’emploi des seniors actuellement délaissés sur le bord du chemin est estimé à 20 milliards d’euros, soit trois fois le déficit actuel de la Sécurité sociale, dont le cumul avec celui de l’assurance chômage pourraient ainsi être largement comblés. Ce retour à l’emploi, outre l’amélioration des comptes des organismes sociaux d’une dizaine de milliards d’euros par le surcroît de rentrées fiscales ainsi générées, permettrait d’abaisser les charges patronales afférentes et donc de relancer l’emploi des plus jeunes et de réduire le chômage tout entier.

Dans l’entreprise, les seniors sont pénalisés par un déficit d’image alors que leurs compétences sont mésestimées comme le montre le fiasco du contrat de génération voulant associer l'embauche d'un jeune avec le départ d'un sénior. En réalité l'éviction de l'ancien rapporte car l'embauche d'un jeune coute deux fois moins cher. En outre, plus le temps de la retraite approche, plus les séniors sont laissés pour compte. Il est donc impératif que le management entreprenne une mission de coaching auprès de tous leurs collaborateurs qui dépassent le seuil fatidique des 50 ans,  qui les fait entrer dans la catégorie que nous appelons « jeniors »[3] jusqu’à leur cessation d’activité professionnelle. L’appellation « seniors » doit être réservée aux retraités actifs (jusqu’aux alentours de 85 ans) et celle de « zeniors » aux 10 % de personnes âgées dépendantes.

 


[1]     Antoine d’Autume, Les Seniors et l’Emploi en France, La Documentation française, 2005.

[2]     Hervé Sérieyx, Boussoles pour temps de brume, Village mondial, 2004.

[3]     Alain Labruffe, Seniors, talents et compétences dans l’entreprise, AFNOR Éditions, 2007.


 

¨    Objectifs et enjeux

  • Intégration et motivation des seniors.
  • Mixité intergénérationnelle.
  • Utilisation de leur capital de compétences.
  • Maintien dans l’emploi et ses conséquences sur le plan social : augmentation de la moyenne d’âge du départ à la retraite, paiement des pensions, stabilisation du montant des charges sociales de ceux qui travaillent, maintien des compétences pour une utilisation ultérieure au profit de la société, augmentation de la proportion de seniors au travail (actuellement 1 sur 3 en France, contre 2 sur 3 en suède).

¨    Préalables

  • Réflexion préalable et formation spécifique de l’encadrement au management des jeniors.
  • Formation pédagogique.
  • Mise en place d’une ingénierie des ressources humaines dès l’embauche et à destination de tous.
  • Information auprès de tous les salariés sur les enjeux d’une mobilisation générale en faveur des jeniors.
  • Campagne d’image intergénérationnelle.
  • Évaluation et bilan de compétences dès 45 ans et à 50 ans.
  • Introduction et généralisation de l’entretien professionnel.

¨    Procédure

  • Évaluer les compétences de tous les jeniors (d’un service, d’un organisme).
  • Élaborer des cartes de compétences, les comparer avec celles correspondant aux postes occupés et ajuster.
  • Étudier les conditions de travail avec l’aide du médecin du travail et d’un ergonome spécialisé.
  • Redéfinir les fonctions des seniors en termes de conditions et de temps de travail.
  • Mener l’entretien d’évaluation sur le modèle de l’entretien professionnel, pour déterminer un plan d’action adapté à chaque jenior, avec réactualisation annuelle.
  • Déléguer pour des missions spéciales, des projets, pour la préparation et l’animation de réunions, des tutorats et formations utiles à l’organisme.
  • Mettre en place une procédure de parrainage des nouveaux embauchés, stagiaires et intérimaires par un jenior.
  • Organiser le perfectionnement sur les domaines de compétences existants et la formation aux nouvelles technologies connexes à la fonction.
  • Aménager le temps et les conditions de travail.
  • Recruter des jeniors dans le cadre des contrats aidés à 57 ans, mais aussi dès 50 ans en CDI.

 

¨    Autodiagnostic : comment considérez-vous les plus de 50 ans ?

Répondez à chaque question en cochant dans la case A, B, C ou D votre choix (une seule réponse par question).

 

 

Questions

A

B

C

D

1

Pour vous, on entre dans la catégorie « jenior » à :

A.       65 ans ;

B.       60 ans ;

C.       55 ans ;

D.       50 ans

 

 

 

 

2

Vous pensez qu’un collaborateur de plus de 50 ans :

A.       a fait son temps ;

B.       est difficilement adaptable ;

C.       est encore utilisable ;

D.       a une expérience inégalable et utile à tous

 

 

 

 

3

Pour vous, la performance d’un quinquagénaire est :

A.       très dégradée ;

B.       inférieure à celle d’un trentenaire ;

C.       égale à celle d’un junior ;

D.       supérieure à ce qu’elle était avant 40 ans

 

 

 

 

4

Si vous avez le choix d’un recrutement, à compétences égales vous choisissez :

A.       un jeune diplômé ;

B.       le même avec 5 ans d’expérience ;

C.       un quadragénaire ;

D.       un candidat de plus de 50 ans

 

 

 

 

5

Si vous devez confier une mission à l’un de vos collaborateurs, vous choisissez :

A.       un jeune diplômé ;

B.       le même avec 5 ans d’expérience ;

C.       un quadragénaire ;

D.       un plus de 50 ans

 

 

 

 

6

Si vous devez garder impérativement un collaborateur dans votre service, vous choisissez :

A.       un jeune diplômé ;

B.       le même avec 5 ans d’expérience ;

C.       un quadragénaire ;

D.       un plus de 50 ans

 

 

 

 

7

À votre avis, existe-t-il des raisons majeures pour aménager les conditions et le temps de travail à partir de 50 ans :

A.       non, aucune ;

B.       cela dépend des cas ;

C.       oui, pour raisons médicales ;

D.       c’est une nécessité absolue

 

 

 

 

8

Depuis le passage de l’âge légal de la retraite à 65 ans en 2003, avez-vous entrepris des actions en faveur des jeniors :

A.       non pas du tout ;

B.       j’y ai réfléchi ;

C.       je peux citer au moins une action ;

D.       j’applique une stratégie globale dès 50 ans

 

 

 

 

9

Si vous aviez à inciter votre entreprise à agir en faveur des jeniors, vous conseilleriez de commencer par :

A.       rien du tout, c’est peine perdue ;

B.       de nous en séparer au plus vite ;

C.       d’en embaucher

D.       d’évaluer leurs compétences

 

 

 

 

10

À votre avis, quel serait le principal apport d’une politique de GRH en faveur des jeniors :

A.       un casse-tête inutile ;

B.       gaspiller du temps et de l’énergie ;

C.       transférer leurs compétences ;

D.       les utiliser à plein au service de l’entreprise en renforçant leur motivation pour améliorer la performance de tous

 

 

 

 

 

Score sur 50

 

 

 

 

 Cotation

0 pour A

1 pour B

3 pour C

5 pour D

Total maximum : 50

Plus de 45              Bravo ! Vous êtes prêt à coacher un senior et en tirer le meilleur parti.

De 35 à 44             Vous êtes encore bien tiède et risquez de décourager le senior qui est sous votre tutelle

De 25 à 34             Vous n’êtes pas encore prêt à exercer cette mission exigeante

Moins de 24            Ah, débarrassez-nous bien vite de tous  les …quinquas !

 

¨    Suivi et consolidation

  • Privilégier les entretiens professionnels avec les collaborateurs de plus de 50 ans.
  • Après concertation, confier à ses collaborateurs de plus de 50 ans des missions spéciales, la conduite de groupes de projets, la visite de clients et fournisseurs, la conception et l’animation de formation.
  • Utiliser la totalité du dif de ses collaborateurs les plus âgés pour les former et les perfectionner.
  • Organiser des couples jeniors/juniors (stagiaires, nouveaux embauchés, intérimaires).
  • Veillez à stimuler le pire des plus âgés (progression, information, reconnaissance, expression), très fragilisés dans leur affirmation de soi et leurs certitudes à l'approche de la retraite, par des encouragements et des entretiens fréquents.
  • Veiller à préparer la retraite des préretraités deux ans à l’avance.

 

¨    Votre plan d’action

Dès aujourd’hui

  • Rédigez la liste de vos collaborateurs de 45 ans pour leur faire faire un bilan de compétences.
  • Programmez des entretiens d’évaluation pour tous vos collaborateurs de plus de 50 ans, pour établir leur propre capital de compétences (carte de compétences individuelle) et pour établir celui de l’ensemble de votre service (carte de compétences du service).

 

Ensuite

Établissez un plan d’action qui souscrive à la procédure définie plus haut.

 

¤  Pour en savoir plus

         Alain Labruffe, Seniors : votre plan d’actions, clés en mains, AFNOR Éditions, 2010.

         Éléonore Marbot et Jean-Marie Peretti, Les Seniors dans l’entreprise, Village mondial, 2006.

         Antoine d’Autume, Les Seniors et l’Emploi en France, La Documentation française, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

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Tal BEN-SHAHAR Le prof du Bonheur de HARVARD

La science du Bonheur grâce à la Psychologie Positive : Choisir de choisir sa vie !

Lorsque j'ai eu l'information que Tal BEN-SHAHAR ferait une conférence à Paris (Octobre 2014), j'ai tout de suite pris un billet, réservé train et hébergement pour pouvoir être présente, écouter l'un des pères de la Psychologie Positive (et ayant été Professeur à Harvard et Consultant auprès d'entreprise), vivre en direct son partage d'expériences, ses compétences et savoirs de chercheurs. Il mentionna d'ailleurs énormément ses collègues chercheurs (Seligman, Emmons & McCullough, Grant, Kaplan Thaler & Koval, Cuddy et même Sensei Ueshiba l'inventeur de l'Aïkido) , nous permettant d'accéder à des résultats de recherches pointues et nouvelles.

Du coup cette conférence titilla joyeusement ma curiosité (j'adore les chercheurs et leurs expériences. Je les connais bien puisque je travaille avec eux depuis 15 ans, et c'est toujours un enchantement de les aider à diffuser, s'exprimer sur leurs travaux, mais bon c'est un autre sujet...), mais quelque chose d'incroyable se produisit et me croiront ceux qui ont été formés et coachés par mes soins : nous avons pratiquement les mêmes exemples et analogies pédagogiques.

Tal BEN-SHAHAR porte avec lui la joie (dès qu'il est entré sur scène), le bonheur (heureusement me direz-vous!!!), les rires qui furent nombreux (il a beaucoup d'humour), et des sujets très sérieux (j'étais aussi venue pour les thèmes de la conférence) et son dernier ouvrage "CHOISIR SA VIE. 101 expériences pour saisir sa chance" aux éditions Belfond collection Esprit d'ouverture.

Pour rappel, Tal BEN-SHAHAR est l'auteur aussi de L'Apprentissage du bonheur (2008), L'Apprentissage de l'imperfection (2010), Apprendre à être heureux (2010). Ancien Professeur de Psychologie Positive à HARVARD et Consultant auprès d'entreprises diverses, il anime aujourd'hui des conférences sur le bonheur, l'estime de soi, la pleine conscience, le leadership, etc. Toutes les informations et vidéos sur son site http://www.talbenshahar.com/

 

Ce fut un tel Bonheur que le partage est évident pour moi, alors voilà :)

 

♥ Le livre : http://www.espritdouverture.fr/site/choisir_sa_vie_&600&eso01.html?102

Tal BEN-SHAHAR, au bord du burn-out, s’est dit « Non, ce n’est pas vrai, je ne suis pas purement et simplement obligé de souffrir pendant trois jours. J’ai le choix ! … Je pouvais choisir de subir, mais une autre voie s’offrait à moi : je pouvais puiser de l’énergie dans l’enthousiasme des participants, dans ma propre foi en ce sujet passionnant, et dans l’action de me replonger dans ma mission… Prendre la bonne décision en conscience. Provoquer la fameuse réaction en chaîne positive. »

Ainsi il nous démontre  qu’ il ne tient qu’à nous de saisir les opportunités pour devenir acteur de notre vie. Il nous incite dans son ouvrage à parcourir des expériences simples et ludiques de choix conscients en parcourant des anecdotes personnelles ou professionnelles, alimentées de résultats de chercheurs éminents, de lectures… pour saisir sa chance, créer des opportunités, devenir l’Acteur de sa propre vie.

Quelle réalité voulez-vous vous créer ?

101 expériences constituent les chapitres allant de « 1. Choisir de choisir » à « 101. Prendre ses rêves au sérieux », en passant par « Etre ouvert à l’émerveillement », « Prendre du recul », « Se jeter à l’eau », « Apprendre à réagir positivement », « Préférer les solutions gagnant-gagnant », « Ne pas oublier qui l’on est vraiment », « Etre un chercheur de bienfaits », etc.

En fait, des thèmes que vous pouvez travailler en coaching ou formation puisque nous proposons depuis 15 ans ces sujets d’évolution dans nos accompagnements avec des outils éprouvés dans des entreprises et universités…, à défaut d’avoir le grand Tal BEN-SHAHAR.   ;)

 

♥ La conférence :  http://dessinemoiunecarriere.com/choisir-sa-vie-saisir-sa-chance-compte-rendu-de-la-conference-de-tal-ben-shahar/

Pour avoir un résumé exhaustif de la conférence, j'ai invité Marjorie LLOMBART de Dessine-moi une carrière. Vous y trouverez les slides et les explications de Tal BEN-SHAHAR.

Merci Marjorie d'avoir accepté ce partage, et merci pour ce travail très riche.

 

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Deepak CHOPRA "L'Ame du leadership"

Deepak CHOPRA : "Le secret des grands leaders, c'est d'être en contact avec leur âme".

Waouh ! Deepak CHOPRA confirme ici ce que je crois depuis longtemps...

Il donne dans cet ouvrage une nouvelle vision, où l'âme ("étant le siège de notre conscience") devient capitale dans les décisions que nous prenons. 

" Les bons leaders sont rares. Beaucoup sont animés par l'orgueil, la soif de pouvoir et le besoin de se faire valoir. Or les leaders sont là pour donner, et on ne peut donner que ce que l'on possède. Un leader digne de ce nom ne puise pas sa force dans d'autres personnes, mais dans son être profond. Il entraîne le groupe vers la réalisation d'objectifs supérieurs, élevant le potentiel collectif à un niveau toujours plus haut. "

Pour lui, un leader est un dirigeant animé par une vision qu'il est en mesure de réaliser.

A mon avis, cette affirmation est valable pour les coachs, enseignants et formateurs, éducateurs, et tous les YAKAFOCON...

 

Une fois définis le profil de votre âme et les valeurs fondamentales que vous souhaitez développer, sept aptitudes peuvent servir à épanouir votre potentiel pour le leadership.
Une fois ces aptitudes acquises, vous avez un accès illimité aux qualités les plus essentielles que puisse posséder un dirigeant : créativité, intelligence, capacité d'organisation et amour.

 

 

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10 Actions Urgentes contre les RPS

Extrait de  Les RPS liés aux dysfonctionnements relationnels

Conférence Novembre 2013 - Salon ELOISE - La Réunion

 

DIAPO 16   

Actions urgentes

En résumé, voici les 10 points que nous proposons de mettre en place d’urgence par tous les acteurs du système afin que celui-ci atteigne le niveau de Responsabilité sociétale (RSE) et la performance sociale attendue de tous les acteurs :

 

1. l’union sacrée dirigeants/RH contre les TEP©, et donc les RPS, ou l’engagement  pour  la  « responsabilité de la santé physique et mentale des salariés placés sous leur responsabilité » (selon le code du travail) ;

 

2.  l’implication de tous dans la norme ISO 26000, qui définit 4 objectifs majeurs  par rapport à notre sujet (outre ceux liés à la gouvernance, à l’environnement et aux questions de consommation) :

  • le respect des droits humains fondamentaux,
  • l’épanouissement personnel et  la prise en compte des besoins,
  • le développement de la formation et le perfectionnement continu,
  • la responsabilité sociétale par une information constante et des réponses adaptées aux inquiétudes du personnel ;

 

3.  l’éthique et l’identification des besoins fondamentaux des hommes et des femmes qui travaillent, quel que soit leur statut et poste dans l’organisation, à savoir :

  • le besoin de s’Exprimer sur tout ce qui concerne le travail,
  • le besoin d’être Informé complètement et le plus clairement possible,
  • le besoin d’être Reconnu comme un interlocuteur primordial,
  • le besoin de Progresser par des explications qui donnent du sens et des formations qui apportent des compétences,
  • le besoin d’une Morale responsable et bienveillante,

comme vous le voyez c’est la stimulation d’une « PRIME »  psychosociologique ;

 

4. la formation continue et permanente pour l’ensemble du personnel, et pas seulement pour les cadres.

La Loi sur « la formation tout au long de la vie » de 2004, revisitée en 2008, permet de mettre en place diverses formes de formation professionnelle, et facilite son financement. 

Aujourd’hui les technologies, les méthodes progressent tellement vite que la formation ou remise à niveau est nécessaire à l’ensemble du personnel.

Il faut aussi mettre en place des formations régulières et brèves pour informer, expliquer, montrer ces changements aux personnels déjà dépassés.

Une étude montre qu’un jeune ingénieur détient la moitié seulement des compétences utiles à son poste au bout de 4 ans.

 

5. la formation en Communication positive©, une méthode française qui existe officiellement depuis 1997,  la méthode la plus opérationnelle et efficace pour gérer les difficultés relationnelles, et donc une base pour le management.

Ainsi chacun apprendra à identifier les comportements, les expressions verbales et les stratégies relationnelles ayant un impact dangereux sur les relations de travail.

La méthode permettra aussi d’apprendre à formuler les informations, consignes ou injonctions ; de répondre aux critiques, de convaincre ; de mobiliser l’énergie nécessaire en encourageant la motivation ; de gérer un groupe et les difficultés sous-jacentes ; de guider, former, diriger, etc... de présenter aujourd’hui cette conférence !

 

6. la formation au Management Relationnel sensible, et aux compétences relationnelles, axé sur la concertation, démontré par la communication interpersonnelle positive, et constitué par 3 autres pratiques fondamentales :

  • un recueil des descriptions des fonctions le plus exhaustif possible ;
  • l’établissement d’un référentiel de compétences et de cartes de compétences pour chaque service et chaque personne (méthode "la mesure des compétences©") ;
  • une démarche qualité de cinquième génération dans laquelle l’homme est au cœur du système.   

 

7. l’évaluation du management relationnel, et du personnel encadrant qui doit montrer l’exemple, en identifiant et améliorant  les situations managériales, le positionnement, les comportements, les pratiques, les stratégies, les objectifs, les moyens, les résultats.

 

8. la coopération intergénérationnelle, parce qu’un sénior dans un service détient le savoir-faire essentiel associé « aux ficelles du métier » qu’il est seul à connaître et à pouvoir transmettre aux autres membres de l’équipe. Et parce qu’un jeune diplômé arrive avec des compétences actualisées de nouvelles technologies et d’outils performants, dont le service a besoin et qui deviennent très vite obsolètes !

 

9. une formation très pratique avec un accompagnement personnalisé, et au sein même de l’organisme et pendant les heures de travail, pour permettre aux personnels de mieux gérer le stress et les émotions.

Ce n’est pas seulement offrir aux salariés une formation en gestion du temps ou une salle de sport, c’est surtout leur donner les moyens de perfectionner leur bien-être au quotidien par des entretiens avec des spécialistes (psychologue, médecin, coach, thérapeute)  et des méthodes applicables en entreprise avec des « rendez-vous » « relaxation », « sophrologie », « tai chi » ou « gi gonq », « yoga », « aquaplouf pour perturber la cellulite (pari tenu de placer ces mots dans la conférence) », ou encore « méditation ».

Aux Etats-Unis, existent depuis 20 ans des cliniques du stress, dans lesquelles tous les personnels sont formés et transmettent aux patients une méthode de méditation (la MBSR, Mindfullness Based Stress Reduction  mise au point par Jon Kabat-Zinn). Elle obtient de tels résultats probants sur l’amélioration des soins effectués (moins de médicaments, degré de souffrance moins élevé, récupération des patients plus rapide) que quelques médecins et psychiatres français (tel que Christophe André à l’hôpital Sainte-Anne à Paris) la mettent en place en France, et nous avons ici à La Réunion un intervenant certifié Philippe Laourde.

 

10. Donner du sens au travail, arrêter de croire que travail = souffrance, identifier les sources de satisfactions de son propre travail, se rappeler les objectifs visés grâce au travail, retrouver des valeurs personnelles dans l’entreprise ou le service, réaliser un bilan personnel et professionnel des atouts et freins sur son travail, réfléchir à l’amélioration de son activité,

et si l’entreprise ou l’organisme s’engage avec bienveillance

et selon les 9 points précédents

alors vous pourrez redynamiser votre carrière

en proposant des améliorations sans être jugés.

 

Ceci est bien sûr un idéal auquel nous avons tous besoin de croire, mais vers lequel nous pouvons tendre dans la digne lignée de Deming, Crozier, Serieyx, Maslow, Mintzberg, Lenhardt ,  et ……….. Vous bien sûr !

 

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DEMING : Qualité du Travail et Management relationnel

Extrait de  Les RPS liés aux dysfonctionnements relationnels

Conférence Novembre 2013 - Salon ELOISE - La Réunion

 

 

DIAPO 15  

Rappel d’Expert

Maintenant, comment prévenir les dysfonctionnements relationnels entraînant des souffrances, stress, TEP©, accidents du travail, etc. ?

Pour cela, revenons à William Edwards DEMING qui a préconisé des outils permettant de diagnostiquer la Qualité du travail effectué (énorme succès chez les japonais en pleine reconstruction après-guerre) ; puis a sollicité les managers des entreprises américaines en proposant des séminaires de formation basés sur les missions relationnelles.

Il renforça ses préconisations humaines et sociales par 14 principes 

que vous trouverez dans (Ref : Deming E., Hors de la crise, Economica, 1982 - dernière édition 2012) et dans lesquels figurent :

1.  l’éthique du travail : « la nouvelle philosophie de l’homme au travail… la misère de la condition ouvrière et un service indigent ne sont plus tolérables ».

2. le perfectionnement des compétences par la « formation professionnelle permanente ».

3.  le leadership : « le but du leadership est d’aider les hommes et les machines à mieux travailler. Révisez la façon de commander. »

4.  le maintien d’un climat serein : « chasser la peur ».

5. l’amélioration de la coopération « détruisez les barrières entre les services. Le travail dans un esprit d’équipe… ».

6.  le développement du management relationnel.

7.  la reconnaissance de l’Homme au travail.

8.  donner du sens à l’action.

9. développement des personnalités « programme énergique d’éducation et d’amélioration personnelle ».

10. et tous ensemble : « mobiliser tout le personnel pour accomplir la transformation ».

 

les 4 autres sont relatifs à la qualité des produits qui dépend de la qualité de la production, à l’abandon de la règle des achats au plus bas prix, au maintien des objectifs de la mission de l’entreprise, à l’utilisation des avancées de la science pour réaliser la qualité.

 A l’époque c’était révolutionnaire !

Ces principes sont d’un bon sens exemplaire pour ceux qui dirigent une organisation et managent du personnel ; mais pourtant, encore aujourd’hui, nous en sommes loin.

Ils permettent toutefois de résoudre une bonne partie des Risques psychosociaux.

 

 

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